Il lavoro di Zante Consulting consiste nell’ entrare in contatto con le strutture interne delle aziende, i diversi caratteri di urgenza che vivono, e di cercare al loro interno gli agenti di cambiamento, nella leadership, nei ruoli organizzativi critici, nelle reti interne all’organizzazione, che possano essere la chiave di volta per la soluzione del momento.
La consulenza organizzativa, e la sua efficacia, ha il suo centro fondante nei primi momenti di contatto con l’azienda. È fondamentale che l’organizzazione, su tutti i livelli, sia disponibile a condividere informazioni relative al contesto aziendale, dal momento che ne conosce a fondo il problema e con l’aiuto del consulente sarà in grado di risolverlo.
Le fasi della consulenza sono sintetizzate di seguito:
L’analisi preliminare, quella indicata come check up aziendale, fornisce la fotografia della situazione. Il tempo dedicato a questa attività non è mai troppo perché fa raccogliere le preziose informazioni da utilizzare sia per l’immediato piano di intervento sia per future azioni di miglioramento. L’esperienza dice che nelle aziende piccole e medie – che nel nostro Paese costituiscono un’assoluta maggioranza – la sua utilità è spesso poco riconosciuta a causa della convinzione degli imprenditori di disporre già del quadro completo, di sapere tutto. Assorbiti come sono dalla routine quotidiana, essi, mentre riescono di norma molto bene nella gestione corrente, non hanno né il tempo né gli strumenti per occuparsi adeguatamente della pianificazione dello sviluppo. E, appunto, l’esercitato occhio esterno riesce a vedere cose che la lunga consuetudine può mettere in ombra. E’ un lavoro delicato che impegna principalmente i consulenti con interviste al personale dei vari livelli per raccogliere dati e informazioni.
L’articolazione del piano degli interventi e della formazione è la naturale conseguenza del check up. Dove si propone di intervenire? Sui punti deboli o su quelli forti, nelle aree in cui si presentano minacce o opportunità, secondo un rigoroso ordine di priorità, dove i benefici attesi sono maggiori in rapporto ai costi da affrontare.
Questa fase vede allo stesso tavolo il management e le risorse umane per individuare, sulla base dei risultati attesi, le singole azioni, le persone chiamate ad assumere la responsabilità della loro esecuzione, i tempi relativi e le risorse assegnate.
Nel piano occorre tener presente la necessità di non separare consulenza di direzione e formazione specifica. Si fa presto a indicarne i motivi: affidare la realizzazione dei progetti messi a punto a persone che non li abbiano condivisi e fatti propri espone a elevati rischi di insuccesso. Ma anche limitarsi a fare formazione teorica a chi opera è di scarsa utilità, o addirittura inutile. Ecco, fare consulenza implica la trasmissione delle proprie conoscenze con una doppia finalità: aiutare la struttura a sviluppare progetti nell’ambito di un quadro strategico e, insieme, far crescere la cultura delle persone addestrandole sul campo mentre si affrontano e si risolvono i loro problemi.
Infine, si passa all’implementazione delle azioni previste e al monitoraggio e l’analisi degli scostamenti, indispensabili per controllare il rispetto della rotta, preparando dei periodici report per il vertice dell’azienda, valutando i risultati conseguiti al momento e decidendo gli interventi correttivi.